Asperger y discriminación laboral

Gabriela Vargas Vargas

El Síndrome de Asperger (SA)es, típicamente definido, como un Trastorno del Neurodesarrollo, contenido dentro de una subcategoría llamada Transtorno del Espectro Autista (DSM-V) y que se caracteriza por presentar dificultades en al menos tres áreas: relaciones sociales, lenguaje y comunicación, y conducta. No se trata de una deficiencia o una discapacidad, sino una condición dentro de la neurodiversidad.

Su diagnóstico puede ser realizado por un profesional en neurodesarrollo, psiquiatría o psicología, y ocurre usualmente en la infancia, aunque en no pocos casos, el diagnóstico se logra hasta la adultez, dado que existe un importante margen de comorbilidad que muchas veces dificulta su correcto diagnóstico.

Relaciones laborales y asperger

Un aspecto poco investigado, al menos desde lo que me permitió observar una breve búsqueda por internet en revistas científicas en línea y en repositorios de universidades, es precisamente sobre el asperger y el empleo. (Valga el comercial, aquí hay un tema novedoso para tesis de grado en #psicología)

Si estamos hablando de personas adultas con SA, es presumible pensar en personas que requieren trabajar de manera remunerada, tanto para hacerle frente a sus necesidades personales o familiares como para su propio desarrollo profesional e individual. El trabajo da autonomía y una persona Aspie requiere eso, autonomía; aunque se especula que tan sólo el 20% de las y los adultos con diagnóstico SA logran incorporarse al mundo laboral en condiciones decentes.

El numeral 56 de nuestra Constitución Política indica que “el trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la sociedad” y en igual sentido el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos establece que “toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”.

Por lo tanto, la pregunta obligada aquí es ¿cómo se enfrentan las personas Aspie al mundo laboral?.

Dado que el SA no representa en sí mismo ningún impedimento para el estudio o el trabajo y, de hecho, las personas con este diagnóstico presentan un coeficiente intelectual normal o superior, no pareciera existir ningún criterio racional por el que las y los Aspie no pudiesen trabajar. Incluso, en algunas esferas como la robótica, el análisis de datos o la programación, es frecuente encontrar testimonios de vida que muestran el nivel extraordinario de trabajo que pueden desarrollar éstas personas, siendo verdaderos “genios” en esos campos.

Un ejemplo de ello es Asperger Informátik, una empresa alemana dedicada a la informática y conformada mayoritariamente por personas SA, que aprovecha algunas de las “peculiaridades” de sus trabajadores como la excesiva atención a los detalles, el análisis de lo específico por encima de lo general, o las estereotipas; significándolas como fortalezas y factores potenciadores de su trabajo.

Sin embargo, esta significación no parece ser la norma. Con mayor frecuencia, las personas asperger (y TEA en general), se enfrentan a circunstancias adversas en los espacios laborales. Una de ellas es la discriminación que, en muchas ocasiones, lleva a la violencia directa.

Dado que las y los Aspie presentan dificultades para el trabajo en equipo, sentir empatía, comunicarse con todos en la oficina, o comprender exactamente el sentido de una directriz o una solicitud; es frecuente que sus jefaturas o compañeros/as les perciban como personas “arrogantes”, “juega´e vivos”, o con “mala actitud”.

Organizaciones como Fundación Soy Aspie (2016)documentan situaciones como:

• Aislamiento y marginación.

• Incomprensión de las jefaturas.

• Ridiculización y burlas.

• Violencia explícita como llamarles “torpes”, “raros” y otros sinónimos.

Cabe señalar que las situaciones anteriores pueden representar situaciones de discriminación, cuando éstas se generan en función de la condición Asperger o de las expresiones asociadas a él; es decir, cuando en el espacio laboral, no existe comprensión sobre las características que presentan las y los Aspie.

En este sentido, creo que la reforma Procesal Laboral otorga una protección más amplio para esta población ( y otras), dado que la modificación al artículo 404 del Código de Trabajo establece claramente la prohibición de discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, y otras condiciones. Lo que se traduce, dicen las y los expertos en el tema, en la responsabilidad, ya no de las y los trabajadores de demostrar que existe discriminación, sino del empleador en demostrar que no existe la discriminación alegada.

Además, la reforma incorpora el principio de “responsabilidad solidaria” de las empresas (o instituciones públicas) frente a las y los empleados de empresas subcontratadas; lo que implica que si, por ejemplo, una institución pública contrata a una empresa para brindar un servicio o una consultoría, y esa empresa discrimina o genera daño al trabajador por su condición Aspie, la Institución Pública podría responder también por ello.

Así las cosas, con la reforma Procesal Laboral, las personas SA cuentan con un instrumento más para garantizar sus derechos y su igualdad de trato en los espacios laborales. Esperemos que sea cumplido. Por mi parte, observo con atención un caso muy cercano de un querido amigo cuya historia bien podría retratarse en estos cinco mil caracteres.